Anställningsavtal – mall, regler och tips

Introduktion

När du anställer din första medarbetare tar du ett stort steg som företagare. Ett korrekt utformat anställningsavtal skyddar både dig som arbetsgivare och den anställde, och det finns lagkrav på vad du måste informera om. Brister i anställningsavtalet kan leda till tvister, skadestånd och problem med uppsägningar.

I den här guiden går vi igenom allt du behöver veta om anställningsavtal i Sverige: vilka regler som gäller enligt LAS, vad avtalet måste innehålla och praktiska tips för att undvika vanliga misstag.

Lagkrav – vad säger lagen?

Lagen om anställningsskydd (LAS)

Den centrala lagen för anställningsavtal i Sverige är lagen (1982:80) om anställningsskydd, kallad LAS. Lagen har genomgått stora förändringar, senast genom de reformer som trädde i kraft den 1 oktober 2022. Viktiga punkter i LAS:

• Tillsvidareanställning är huvudregeln – Om inget annat avtalas presumeras anställningen vara tillsvidare (4 §).
• Sakliga skäl för uppsägning – En arbetsgivare måste ha sakliga skäl för att säga upp en anställd (7 §). Sedan 2022 har begreppet ändrats från "saklig grund" till "sakliga skäl".
• Uppsägningstider – Regleras i 11 § och varierar beroende på anställningstid (1–6 månader).
• Turordningsregler – Vid arbetsbrist gäller principen "sist in, först ut" med möjlighet att undanta tre arbetstagare oavsett företagets storlek (22 §).

Informationsskyldighet

Sedan den 29 juni 2022 gäller skärpta krav på arbetsgivarens informationsskyldighet enligt 6 c § LAS. Du måste skriftligen informera den anställde om anställningsvillkoren senast sju dagar efter att arbetet påbörjats (vissa uppgifter inom en månad).

Om du inte uppfyller informationsskyldigheten kan du bli skadeståndsskyldig – det finns alltså starka skäl att se till att anställningsavtalet är på plats innan den anställde börjar.

Kollektivavtal

Om ditt företag är bundet av ett kollektivavtal – antingen genom medlemskap i en arbetsgivarorganisation eller genom hängavtal – kan kollektivavtalet innehålla bestämmelser som avviker från LAS. Kollektivavtalet kan till exempel reglera:

• Uppsägningstider
• Övertidsersättning
• Tjänstepension
• Sjuklön utöver lagstadgad nivå

Kontrollera alltid vilka kollektivavtal som gäller i din bransch.

Anställningsformer

Tillsvidareanställning (fast anställning)

Tillsvidareanställning är huvudregeln enligt LAS. Anställningen löper utan tidsbegränsning och kan bara avslutas genom:

• Uppsägning från arbetsgivaren – Kräver sakliga skäl (arbetsbrist eller personliga skäl).
• Uppsägning från arbetstagaren – Ingen motivering krävs.
• Avsked – Vid grov misskötsel kan arbetsgivaren avskeda den anställde med omedelbar verkan.

Uppsägningstider enligt LAS (11 §):

| Anställningstid | Uppsägningstid (arbetsgivare) | |---|---| | Mindre än 2 år | 1 månad | | 2–3 år | 2 månader | | 4–5 år | 3 månader | | 6–7 år | 4 månader | | 8–9 år | 5 månader | | 10 år eller mer | 6 månader |

Arbetstagaren har en månads uppsägningstid om inte annat avtalats.

Tidsbegränsad anställning

Sedan LAS-reformen 2022 finns två former av tidsbegränsad anställning:

• Särskild visstidsanställning – Ersatte den tidigare "allmänna visstidsanställningen". Kan avtalas fritt men omvandlas automatiskt till tillsvidareanställning om arbetstagaren haft särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än 12 månader under en femårsperiod.
• Vikariat – Anställning som vikarie för en namngiven person. Omvandlas till tillsvidareanställning efter sammanlagt mer än 2 år under en femårsperiod.

Dessutom finns säsongsanställning för arbete som till sin natur är säsongsbetonat.

Provanställning

Provanställning regleras i 6 § LAS och är ett sätt att testa om anställningen fungerar:

• Längsta tillåtna prövotid är 6 månader.
• Under provanställningen kan både arbetsgivare och arbetstagare avbryta anställningen utan att ange skäl.
• Om provanställningen inte avbryts övergår den automatiskt till en tillsvidareanställning.
• Arbetsgivaren ska meddela senast två veckor innan prövotidens slut om anställningen inte ska fortsätta.

Tips: Provanställning är mycket vanlig och rekommenderas starkt för nya anställningar. Det ger dig möjlighet att utvärdera medarbetaren i praktiken.

Vad ska anställningsavtalet innehålla?

Obligatorisk information enligt 6 c § LAS

Följande information ska lämnas skriftligen:

1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress
2. Arbetsplats – Var ska arbetet huvudsakligen utföras?
3. Arbetsuppgifter – Befattning, arbetsuppgifter eller tjänstebenämning
4. Anställningsform – Tillsvidare, tidsbegränsad eller provanställning
5. Tillträdesdag – När anställningen börjar
6. Uppsägningstid eller slutdatum vid tidsbegränsad anställning
7. Lön och löneperiod – Fast lön, timlön, provision etc. samt hur ofta lönen betalas
8. Arbetstid – Veckoarbetstid, förläggning av arbetstid
9. Semester – Antal semesterdagar (minst 25 enligt semesterlagen)
10. Kollektivavtal – Om sådant finns, ange vilket
11. Utbildning – Om arbetsgivaren tillhandahåller utbildning
12. Socialförsäkringsinstitution – Att arbetsgivaren betalar socialavgifter till Skatteverket

Rekommenderade tillägg

Utöver de lagstadgade kraven bör anställningsavtalet även reglera:

Förmåner:

• Tjänstepension (kontrollera om kollektivavtal finns)
• Friskvårdsbidrag (skattefritt upp till 5 000 kr/år)
• Tjänstebil, mobiltelefon, dator
• Bonusprogram eller incitament

Tystnadsplikt och lojalitet: En anställd har en allmän lojalitetsplikt mot arbetsgivaren som följer av anställningsförhållandet, men det är klokt att förtydliga detta i avtalet. Överväg att inkludera en sekretessklausul för att skydda företagshemligheter.

Konkurrensklausul: Om den anställde har tillgång till känslig information kan en konkurrensklausul vara motiverad. Observera att sådana klausuler bedöms restriktivt av svenska domstolar. Enligt 2015 års kollektivavtal om användning av konkurrensklausuler bör:

• Klausulen begränsas till 9–18 månader
• Arbetstagaren kompenseras ekonomiskt under karenstiden
• Klausulen vara rimlig i förhållande till arbetstagarens position

Immaterialrätt: Om den anställde skapar uppfinningar, programvara eller design kan det vara viktigt att reglera äganderätten. Notera att lagen (1949:345) om rätten till arbetstagares uppfinningar ger arbetsgivaren viss rätt till uppfinningar som görs inom ramen för anställningen.

Praktiskt exempel – anställningsavtalets struktur

Här är en struktur du kan använda som utgångspunkt:

1. Parter

• Arbetsgivarens företagsnamn, organisationsnummer och adress
• Arbetstagarens namn, personnummer och adress

2. Befattning och arbetsuppgifter

• Tjänstetitel
• Övergripande beskrivning av arbetsuppgifter
• Eventuell hänvisning till arbetsbeskrivning

3. Tillträde och anställningsform

• Tillträdesdag
• Provanställning (om tillämpligt) med angivande av prövotidens längd
• Eller tillsvidareanställning/tidsbegränsad anställning

4. Arbetstid och arbetsplats

• Veckoarbetstid (normalt 40 timmar)
• Förläggning av arbetstid
• Eventuella regler för distansarbete
• Huvudsaklig arbetsplats

5. Lön och förmåner

• Månadslön eller timlön
• Lönerevision (tidpunkt och principer)
• Övertidsersättning eller om övertid ingår i lönen
• Förmåner (pension, friskvård etc.)

6. Semester

• Antal semesterdagar (minst 25 enligt semesterlagen)
• Eventuellt semestertillägg utöver lagstadgat

7. Sjukdom och frånvaro

• Hänvisning till sjuklönelagen (1991:1047)
• Eventuellt sjuklönetillägg utöver lag
• Karensavdrag

8. Uppsägning

• Uppsägningstid för båda parter
• Hänvisning till LAS eller kollektivavtal

9. Sekretess och lojalitet

• Tystnadsplikt avseende företagshemligheter
• Lojalitetsåtagande under anställningstiden
• Eventuell konkurrensklausul

10. Övriga bestämmelser

• Kollektivavtal (om tillämpligt)
• Tillämplig lag och tvistlösning
• Hänvisning till personuppgiftsbehandling (GDPR)

11. Underskrifter

• Ort och datum
• Namnförtydliganden

Vanliga misstag att undvika

1. Att inte ha skriftligt avtal

Även om ett muntligt avtal tekniskt sett är giltigt bryter du mot informationsskyldigheten i LAS om du inte lämnar skriftlig information. Dessutom riskerar du tvister om villkoren.

2. Att använda fel anställningsform

Att felaktigt kalla en tillsvidareanställning för "tidsbegränsad" kan leda till att du måste följa uppsägningsreglerna i LAS ändå. Var noga med att använda rätt anställningsform och att den överensstämmer med den faktiska situationen.

3. Att glömma GDPR-information

Som arbetsgivare behandlar du stora mängder personuppgifter om dina anställda: personnummer, bankuppgifter, sjukfrånvaro med mera. Du måste informera den anställde om hur du behandlar dessa uppgifter i enlighet med GDPR.

4. Att ha orimliga konkurrensklausuler

En alltför bred konkurrensklausul – exempelvis ett totalförbud att arbeta i branschen i tre år – kommer sannolikt att jämkas eller ogiltigförklaras av en domstol. Var realistisk och proportionerlig.

5. Att inte följa kollektivavtal

Om du är bunden av kollektivavtal och ditt anställningsavtal innehåller sämre villkor än kollektivavtalet gäller kollektivavtalets villkor. Kontrollera alltid kollektivavtalet innan du skriver anställningsavtalet.

Särskilda anställningssituationer

Anställa utländsk arbetskraft

Om du anställer en person som inte är EU/EES-medborgare krävs arbetstillstånd från Migrationsverket. Du som arbetsgivare har ett ansvar att:

• Kontrollera att personen har rätt att arbeta i Sverige
• Erbjuda anställningsvillkor i nivå med svenska kollektivavtal eller branschpraxis
• Anmäla anställningen till Skatteverket

Anställa minderåriga

Arbetsmiljöverkets föreskrifter reglerar vad minderåriga (under 18 år) får arbeta med. Särskilda regler gäller för arbetstid, raster och vilka arbetsuppgifter som är tillåtna.

Praktikanter och examensarbetare

Om du tar emot praktikanter eller examensarbetare bör du ändå ha ett skriftligt avtal som reglerar villkoren, även om det inte är en formell anställning. Specificera arbetsuppgifter, tidsperiod, eventuell ersättning och vem som ansvarar för arbetsmiljön.

Att avsluta en anställning

Uppsägning från arbetsgivaren

En uppsägning från arbetsgivaren kräver sakliga skäl enligt 7 § LAS. Sakliga skäl kan vara:

Arbetsbrist – När det inte längre finns arbetsuppgifter eller ekonomi att behålla en tjänst. Arbetsgivaren är inte skyldig att bevisa att arbetsbrist föreligger i sak, men beslutet ska inte vara en förtäckt uppsägning av personliga skäl. Turordningsreglerna i 22 § gäller.

Personliga skäl – Exempelvis allvarlig misskötsel, samarbetsproblem eller bristande prestationer. Sedan 2022 gäller att det ska vara tillräckligt sakligt att säga upp – en mer förutsägbar bedömning jämfört med tidigare.

Förhandlingsskyldighet

Innan du säger upp en anställd ska du enligt medbestämmandelagen (MBL) förhandla med den fackliga organisationen om den anställde är fackligt organiserad. Underlåtenhet att förhandla kan leda till skadestånd.

Uppsägningens form

En uppsägning ska vara skriftlig och innehålla information om:

• Vad den anställde ska göra om den vill ogiltigförklara uppsägningen
• Rätt till företrädesrätt till återanställning
• Tidsfrist för att väcka talan

FAQ – Vanliga frågor om anställningsavtal

Måste ett anställningsavtal vara skriftligt?

Nej, ett anställningsavtal kan i princip vara muntligt. Men arbetsgivaren är skyldig att lämna skriftlig information om anställningsvillkoren senast sju dagar efter anställningens start (6 c § LAS). I praktiken innebär detta att du alltid bör ha ett skriftligt avtal.

Kan jag ändra en anställds arbetsuppgifter?

Ja, inom ramen för anställningen har arbetsgivaren en viss arbetsledningsrätt. Du kan omplacera en anställd till andra arbetsuppgifter så länge de ryms inom anställningsavtalets ramar. Om ändringen är så väsentlig att den i praktiken innebär en ny anställning kan det krävas en uppsägning och ett nytt avtal.

Vad händer om jag inte har kollektivavtal?

Du är inte skyldig att ha kollektivavtal, men det påverkar vad du måste reglera i anställningsavtalet. Utan kollektivavtal saknar dina anställda ofta tjänstepension, sjuklönetillägg utöver lagstadgad nivå och andra förmåner som normalt regleras i kollektivavtal. Läs vår avtalsguide för mer om hur avtal fungerar generellt.

Hur lång kan en provanställning vara?

Enligt LAS får en provanställning vara högst sex månader. Kollektivavtal kan dock föreskriva annan längd. Under provanställningen kan båda parter avsluta anställningen utan att ange skäl, men arbetsgivaren ska underrätta senast två veckor i förväg.

Måste jag betala sjuklön?

Ja, enligt sjuklönelagen (1991:1047) är du skyldig att betala sjuklön de första 14 dagarna av en sjukperiod. Dag 1 är karensdag (karensavdrag på 20 % av genomsnittlig veckolön). Dag 2–14 betalar du 80 % av lönen. Från dag 15 tar Försäkringskassan över genom sjukpenning.

---

Behöver du hjälp med att utforma anställningsavtal som skyddar ditt företag? En arbetsrättsjurist eller HR-konsult kan hjälpa dig att upprätta korrekta avtal anpassade efter din verksamhet. Hitta en rådgivare nära dig för professionell hjälp med dina anställningsavtal.

---

Källor och referenser

• Riksdagen – Aktiebolagslagen
• Bolagsverket – Lagar och regler
• IMY – Dataskydd för företag